【速報】令和8年8月公表「育成就労制度運用要領」一部改正の全貌！受入れ企業が押さえるべき8大重要ポイントを行政書士が徹底解説/プランナー行政書士事務所

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愛知県名古屋市で永住許可申請や在留資格の変更や更新、帰化申請等の専門的なサポートを行っております。

 

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✅日本の外国人材受入れ制度は、従来の「技能実習制度」から、人材育成と人材確保を両立させる「育成就労制度」へと歴史的な転換期を迎えています。

 

令和6年（2024年）6月に公布された「出入国管理及び難民認定法及び外国人の技能実習の適正な実施及び技能実習生の保護に関する法律の一部を改正する法律（令和6年法律第60号）」を受け、いよいよ来年・令和9年（2027年）の本格施行に向けた詳細ルールが固まりつつあります。

そして令和8年（2026年）8月、出入国在留管理庁より最新の「育成就労制度運用要領」の一部改正が公表されました。

今回の改正は、受入れ企業（実施者）にとって「業務の柔軟化」という大きなメリットがある一方、「コンプライアンス遵守・外国人保護・確認書類の厳格化」という極めて重い責務が課される内容となっています。

本記事では、名古屋で建設業・製造業・運送業をはじめとする外国人受入れ企業の法務サポートを専門に行うプランナー行政書士事務所が、公表されたばかりの一次資料に基づき、実務に直結する8大改正点をどこよりも分かりやすく徹底解説します。

 

根拠となる一次情報・公的資料

本記事は、出入国在留管理庁および法務省が公表した以下の公的資料（一次情報）に基づいて作成しています。

 

根拠法令（出入国在留管理庁 / 法務省）

出入国管理及び難民認定法及び外国人の技能実習の適正な実施及び技能実習生の保護に関する法律の一部を改正する法律（令和6年法律第60号）関連情報

主務官庁資料（出入国在留管理庁）

育成就労制度に関する最新情報・運用要領・法令基準

関連法令・審査基準（e-Gov法令検索）

出入国管理及び難民認定法（e-Gov）

外国人受入れ・計画認定審査基準（外国人技能実習機構 / OTIT・育成就労関連ページ）

外国人技能実習機構（OTIT）公式ポータルサイト

 

 

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✅1. 従事業務の範囲見直し（関連・周辺業務の撤廃と新基準）

 

◆ 改正の背景と課題解決

旧技能実習制度における「関連業務」「周辺業務」の時間上限（全体の2分の1未満、3分の1未満など）は、現場の実態に合わず、意図せぬ法令違反を招くリスクがありました。今回の改正により、これらの区分および時間上限規定は完全に撤廃されました。

 

◆ 業務時間配分の新基準

 

必須業務： 全体の3分の1以上（技能修得に不可欠なコア業務）

安全衛生業務： 全体の10分の1以上（安全教育、保護具管理、事故防止訓練など）

その他の時間： 同一業務区分内の業務、またはそれに関連する業務へ柔軟に従事可能

 

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✅2. 妊娠・出産等に伴う中断・再開手続きの明確化

 

◆ 人権保護と実務手続きの合理化

 

中断時の届出： 「育成就労実施困難時届出書（いくせいしゅうろうじっしこんなんじとどけでしょ）」に、母子健康手帳の表紙の写し等を添付して提出。

再開時の手続簡素化： 同一の実施者の下で再開する場合、新規認定ではなく「変更認定」での手続きが可能。

事前の認識共有： 復帰時期や連絡先について、事前に受入れ企業と本人の間で書面（申告書等）による擦り合わせが推奨されます。

 

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✅3. 本人意向による転籍（転職）ルールの整備とセーフティネット

 

① 転籍先企業の要件

転籍者を受け入れる企業は、原則として「優良な育成就労実施者」の基準に適合している必要があります。

② 転籍の制限

育成就労期間を3年を超えて延長している場合、本人意向による転籍は認められません。

③ やむを得ない事情による業務区分変更（セーフティネット）

ミスマッチや負傷等により継続を断念した場合、「出国して在留資格を喪失している」「過去の合計期間が2年以内」などの条件を満たせば、従前とは異なる業務区分で再度3年間の対象となることが可能です。

 

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✅4. 在留資格「企業内転勤2号」の新設（令和9年4月〜）

 

移行対象： 従来の「企業単独型技能実習」のうち、外国事業所の職員を1年以内の研修目的で受け入れる形態。

在留期間： 通算上限1年（満了後は帰国が必須）。

制度の峻別： 3年間の就労を通じて特定技能1号水準の人材を育成する「単独型育成就労」とは、目的・在留期間が明確に区別されます。

 

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✅5. 入国前結核スクリーニングと送出国法令の遵守義務

 

結核スクリーニング： 対象国からの受入れ時、在留資格認定証明書（COE）交付申請時に「結核非発病証明書」の提出が義務化されました。

送出国法令の遵守： 単独型など送出機関を介さない受入れでは、申請前に受入れ企業自身が相手国の労働関連法令等を確認・遵守するよう注意喚起が追加されました。

 

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✅6. 日本語講習要件の柔軟化と「認定取消し」の厳格化

 

実施要件の柔軟化： 経過措置として、認定日本語教育機関に加え、文部科学大臣の登録を受けた「登録日本語教員」による講習も要件を満たせば実施可能。

認定取消しリスク： 3年間の育成期間中にA2目標講習（特定技能1号水準）の受講機会を与えなかった場合、育成就労計画の認定取消し対象となります。

 

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✅7. 労働環境の保護（報酬の定義・一時帰国の有給休暇）

 

報酬の定義明確化： 日本人と同等以上の報酬を確認する際、基本給・賞与・職務手当・精皆勤手当は算入されますが、通勤手当や住宅手当（寮費補助等）などの実費弁償的・生活補助的な性質のものは除外されます。

一時帰国への配慮： 有給休暇を使い切っている場合でも、追加の有給休暇または無給休暇を取得できるよう、企業側に配慮義務が課されます。

 

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✅8. 社会保険・労働保険・租税関係の確認書類の厳密化

 

法令遵守の審査において、公的納付金の未納がないことを証明する書類の提出要件が詳細化されました。

マイナポータルからの医療保険資格情報の写し

社会保険料納入状況照会回答票

被保険者記録照会票

税金の完納証明書

未納や滞納がある場合、育成就労計画の認定および在留資格の許可は下りません。

 

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✅9. 【実務Q&A】育成就労制度の改正に関するよくある質問5選

 

Q1. 必須業務が「3分の1以上」になったことで、残りの時間は完全に自由な作業をさせてもよいですか？

A. いいえ、何でもさせてよいわけではありません。

「関連業務・周辺業務」の厳格な時間上限は撤廃されましたが、残りの時間はあくまで「同一業務区分内の業務」または「それに関連する業務」に限られます。主たる技能の修得を妨げる無関係な単純作業や雑務のみに従事させることは認められません。

 

Q2. 育成就労の外国人が妊娠した場合、必ず帰国させなければなりませんか？

A. 帰国させる必要はありません。不当な帰国強要は違法となります。

一時中断する場合は「育成就労実施困難時届出書」を提出し、出産後に同一企業で復帰する場合は「変更認定手続」によりスムーズに再開できます。企業側には休業や復帰に向けた環境整備が求められます。

 

Q3. 「日本人と同等以上の報酬」をクリアするために、住宅手当を手厚く支給して基本給を抑える設計は可能ですか？

A. 不可能です。

今回の運用要領改正により、住宅手当や通勤手当等の実費弁償的な手当は、同等報酬基準の「報酬」から明確に除外されました。日本人と同等水準の比較は、原則として基本給や職務手当等のコアな給与項目で判断されます。

 

Q4. 他社で働いている育成就労生を、自社へ転籍（中途採用）として受け入れるための条件は何ですか？

A. 受入れ企業が「優良な育成就労実施者」の基準を満たしている必要があります。

法令遵守、過去の受入れ実績、適切な指導・管理体制などの公的要件をクリアした優良企業でなければ、本人意向による転籍者を受け入れることはできません。

 

Q5. 技能実習生を海外現地法人から1年だけ日本本社に呼んで研修させていた枠組みはどう変わりますか？

A. 令和9年（2027年）4月以降、新設される在留資格「企業内転勤2号」へ移行します。

企業内転勤2号は通算1年が上限で、満了後は帰国が前提となります。3年間かけて現場の中核人材を育成したい場合は、単独型の育成就労制度を選択する必要があります。

 

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✅10. まとめ：愛知県・名古屋市の外国人雇用・育成就労は「プランナー行政書士事務所」へ

 

今回の令和8年8月「育成就労制度運用要領」の改正は、受入れ企業にとって運用の柔軟性が増した反面、コンプライアンスと労務管理の厳格化が強く求められる内容となっています。

手続きの不備や法令の誤認は、計画認定の取消しや受入れ停止という重大なリスクに直結します。

愛知・名古屋の外国人受入れ・法務コンプライアンスは当事務所にお任せください

プランナー行政書士事務所は、愛知県名古屋市を中心に、建設業許可、外国人材の在留資格申請、育成就労・特定技能の受入れ支援、労務コンプライアンス体制の構築を一貫してサポートしております。現場と書類の実務に精通した専門行政書士が、迅速かつ確実に対応いたします。外国人材の活用や法改正への対応でお悩みの企業様は、お気軽にご相談ください。