特定技能制度及び育成就労制度の基本方針及び分野別運用方針/プランナー行政書士事務所

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愛知県名古屋市で永住申請や在留資格の変更や更新、帰化申請等の専門的なサポートを行っております。

 

 

はじめに

 

 

育成就労は、技能実習に代わる新制度として、日本の人手不足分野で「育成」と「確保」を同時に達成することを目的に制度設計が進んでいます。厚労省資料でも、育成就労は「人手不足分野における人材の育成・確保」を目的に創設されると明記されています。

 

そして第13回有識者会議（令和8年1月7日開催）は、基本方針・分野別運用方針の最終局面として注目されました（会議開催情報は出入国在留管理庁が公表）。

 

第１３回特定技能制度及び育成就労制度の基本方針及び分野別運用方針に関する有識者会議

 

さらに、政府は 2028年度末までの「特定技能1号＋育成就労」受入れ上限を合計約123万1900人とする方針を示したと報じられています。

→ つまり、**制度は「やる・やらない」ではなく「どう備えるか」**の段階に入っています。

 

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本日のレジュメ

 

 

• 制度の目的と位置づけの明確化
• 受入れ見込数と人手不足の算定根拠
• 日本語能力と技能水準の「段階的」要件
• 「転籍（職場変更）」の制限と要件
• 分野特有の雇用形態と安全対策
• 名古屋・愛知の企業が今すぐやるべきチェックリスト
• よくある質問（Q&A）
• プランナー行政書士事務所の支援メニュー（CTA）

 

 

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✅1. 制度の目的と位置づけの明確化

 

育成就労は「育てて特定技能へつなぐ」制度

 

• 3年間の就労を通じて
• 特定技能1号水準の技能を有する人材を育成
• かつ分野の人材を確保
  と整理されています。

 

ここが超重要で、育成就労は「単なる受入れ枠」ではなく、特定技能へ上がる前提の育成コースです。

 

基本方針・分野別運用方針は「実務上のルール」

 

入管制度は、法律だけでなく、運用方針（基本方針／分野別運用方針）により審査の実務が動くのが現実です。だからこそ、企業側は“制度開始後に慌てる”のではなく、今のうちに社内制度（賃金・教育・相談体制）を整えるのが安全策になります。

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✅2. 受入れ見込数と人手不足の算定根拠

 

 

結論：受入れ見込数は「上限として運用」

 

 

厚労省資料では、分野別運用方針において

生産性向上と国内人材確保を行ってもなお不足する人数に基づき、分野ごとの受入れ見込数を設定し、上限数として運用するとされています。

 

つまり、制度は「足りない分ぜんぶ外国人で」ではなく、

国内努力（採用・定着・生産性）をした“残り”が前提です。

 

報道ベース：2028年度末までの上限（全体像）

 

 

政府は、2028年度末までの受入れ上限を

 

• 育成就労（新制度）
• 特定技能1号（既存制度）
  合計で 約123万1900人 とする方針を示したと報道されています。

 

 

名古屋の企業向けに超訳すると：

「採用できる時代」は来ます。

ただし「準備した会社が採れる時代」です。

 

 

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✅3. 日本語能力と技能水準の「段階的」要件（A1→A2→N4相当へ）

 

 

ポイント：入口と出口で求める水準が違う（段階的）

 

厚労省資料では、育成就労～特定技能のイメージとして

 

• 就労開始まで：日本語A1相当（例：JLPT N5等）
• 育成就労終了時：A2相当
• 特定技能1号：A2相当（JLPT N4等）
  のように段階が整理されています。

 

会社が落ちるのは「試験」より「育成計画の実装」

 

 

育成就労は「育成就労計画」を作り、認定を受け、計画に基づいて育成が行われます（制度設計として）。

要するに、採用して終わりではなく、

**教育・評価・記録（エビデンス）**が求められる方向です。

 

 

実務のコツ

 

• やさしい日本語＋図解の安全教育（KY・指差し呼称）
• 「わかった？」禁止 → “復唱”ルール
• 日本語学習を“本人の努力”だけにしない（勤務設計に入れる）

 

 

 

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✅4. 「転籍（職場変更）」の制限と要件

 

 

結論：当面は「1年〜2年」の範囲、原則は1年を目指す

 

厚労省資料では、本人意向の転籍について

 

• 分野ごとに 1年〜2年の範囲内で設定（当分の間）
• 人材育成の観点で 1年を目指す
  と整理されています。

 

 

 

超重要：1年を超えるなら「昇給等の待遇向上の仕組み」を検討

 

 

同資料に、はっきり書かれています。

1年超を設定する場合、1年経過後は昇給その他待遇の向上等を図る仕組みを検討。

 

つまり制度のメッセージはこうです：

「縛るなら上げろ」（賃金・待遇・教育）

 

さらに：転籍の仲介に民間紹介を当面認めない方向

 

 

転籍の仲介状況等を把握し、当分の間は民間職業紹介事業者の関与を認めない、という方向も同資料に記載があります。

→ 企業側は「転籍マーケットの手数料地獄」を警戒しつつ、定着戦略（待遇・相談体制）で勝つのが王道です。

 

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✅5. 分野特有の雇用形態と安全対策

 

受入れ形態：季節性のある分野では実情に応じて検討

 

厚労省資料には、季節性のある分野で業務実情に応じた受入れ形態等を検討する旨があります。

→ ただし、ここは分野ごとに要件が変わるので、分野別運用方針の確定版で必ず最終確認が必要です。

 

安全対策：日本語＋運用＋相談窓口

 

同資料では、地域協議会への参画、受入れ環境整備、相談援助の強化など、制度運用を“実装”する設計が並びます。

名古屋・愛知の建設／製造／介護の現場だと、事故が起きた瞬間に「制度のせい」ではなく「会社の責任」になるので、安全・教育・記録は最優先で固めましょう。

 

 

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✅名古屋・愛知の企業が今すぐやるべき「実務チェックリスト」

 

A. 受入れ設計（採用前）

 

• 自社の人手不足の根拠（求人倍率／離職／工数）を社内資料化
• 生産性向上・国内採用努力を説明できる状態にする（上限算定の発想に合う）
• 現場の指揮命令・労務管理体制を整備（相談窓口含む）

 

B. 育成設計（採用後）

 

• A1→A2→（特定技能側の要件）へ上げるロードマップ
• 育成就労計画の運用（教育記録・面談記録・評価表）

 

C. 転籍対応（最重要）

 

• 転籍制限が1年でも2年でも耐える 賃金テーブル／昇給ルール
• 1年超設定なら、1年経過後の待遇向上の仕組み（制度側が要請）

 

 

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よくある質問（Q&A）

 

Q1. 育成就労はいつ始まる？

A. 関係法令の整理では、施行日は「一部の規定を除き令和9年4月1日」とされています（制度概要ページに掲載）。

 

Q2. 受入れ上限はどのくらい？

A. 2028年度末までの特定技能1号＋育成就労の上限を合計約123万1900人とする方針が報じられています。

 

Q3. 転籍（職場変更）はいつから可能？

A. 当面は分野ごとに1〜2年の範囲内で設定し、1年を目指す方向性が示されています。

 

Q4. 2年の転籍制限にしたら会社は何をすべき？

A. 1年超の期間を設定する場合、1年経過後の昇給等、待遇向上の仕組み検討が求められています。

 

Q5. 日本語はどれくらい必要？

A. 就労開始前A1相当（N5等）→育成就労終了時A2相当→特定技能1号でN4等のイメージが示されています。

 

 

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✅【名古屋市・愛知県】プランナー行政書士事務所に相談するメリット

 

 

育成就労・特定技能は、制度を知っているだけでは足りません。

審査・監査に耐える「社内設計」（賃金・教育・相談体制・書類）まで落として初めて強いです。

 

当事務所では、建設業・入管業務に強い行政書士として、次を一気通貫で支援します。

 

• 分野別要件の確認（確定版に合わせた最適化）
• 雇用契約書／社内規程／育成計画（教育・評価・記録）の整備
• 特定技能・育成就労の申請／届出の一式
• 転籍対応（待遇設計・説明資料・リスク低減）

 

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参考資料・根拠（記事末尾に掲載推奨）

 

• 育成就労制度の概要（厚生労働省PDF）
• 第13回有識者会議（開催情報：出入国在留管理庁）
• 育成就労制度の制度概要・関係法令（出入国在留管理庁）
• 受入れ上限約123万の報道（毎日新聞）